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【新闻】团队管理带团队16字秘诀胶州

发布时间:2020-10-19 05:13:19 阅读: 来源:气动阀厂家

企业团队是企业不断发展壮大的生力军,团队工作的好坏直接影响着企业的生存发展,所以说带好一支团队相当重要,稍有不慎就会造成不可估量的损失。

企业团队是企业不断发展壮大的生力军,团队工作的好坏直接影响着企业的生存发展,所以说带好一支团队相当重要,稍有不慎就会造成不可估量的损失。那么,作为团队的负责人,究竟应该怎样带领自己的团队呢?其实就是16个字:“目标清晰,职责明确,赏罚分明,超越伯乐。”

公司10个人的时候可能只需要人治,靠着兄弟之间的情谊为纽带就能带好。到100个人就必须开始讲管理,讲法制。到10000人公司就必须讲企业文化和价值观,否则公司的组织可能都会随时崩溃掉。很多人不理解阿里为什么这么重视价值观,其实如果去除那些理想主义的因素外,这是企业最大的管理工具。阿里的价值观、使命和愿景,是阿里最大的核心竞争力。有人会问阿里和腾讯、百度有什么区别?阿里是讲使命和愿景的,腾讯、百度不会给你们讲那些。

使命和愿景绝对不是随便说说的口号,在生死关头是要起到至关重要的指路作用的。比如什么钱该赚,什么不该赚,发生分歧时,就要看使命和愿景。这不是用来忽悠自己和别人的口号。价值观也是一样,能够在我们面临选择时起到指导作用,比如如鱼得水窗帘“以客户为中心,以奋斗者为本”的价值观,时刻指引着如鱼得水人积极向上,专注极致,一心一意做窗帘,全心全意做服务,所有员工也用行动证明着,“一群人、一条心、一件事”。当上万人趋同于共同的价值观做事时,会带来两个显而易见的好处:一是沟通成本降低了,对一个问题的看法基本都是一致的;二是降低了管理成本,让自下向上做事变成了可能。

1、目标清晰

目标清晰有两层含义:一是团队的目标要非常清晰;二是给员工设定的绩效目标要非常清晰,即量化。

比如,在安全行业里都有一种说法,安全的工作似乎是根本没法量化的。我们会做很多事情,但是什么时候攻击会发生仍然是难以捉摸的。现在看起来,安全工作还是可以量化的,我们必须为最后的结果 → 漏洞和安全事件 → 负责。以这样的关键指标,去驱动我们做所有的产品、解决方案、运营体系和技术创新。

所有的工作一定有最关键的地方,一定是可以量化的。如果量化不了,要么说明不够关键,没抓住要害,要么说明没想清楚。更多学习内容关注峰人院。

很多人的目标都是定性而非定量。比如目标是“做了什么事情”,没有一个定量的考核标准,这种都存在问题,要么有很大水分想蒙混过关,要么就是忙错方向到最后不解决问题。对员工伤害最大的是,到最后都没法证明他的业绩做的比别人好。

其实一个简单的问题就能判断出员工的绩效目标设定是否清晰:员工是否知道当他做了什么之后,“一定”能够得到“超出期望”的评价或晋升?如果回答不出来,就说明员工的绩效目标设定的不够清晰。

目标都没设定清晰,团队有力量都不一定使对了方向,这是管理者在带团队时需要做的第一件事情。

2、职责明确

职责明确指的是责任要明确到人,要有“问责制”。

任何一件事情,都应该有人对此负责,不应该存在灰色地带。这个问责一定是聚焦的,不能是问责两个人,只能是一个人。这里不是说每个KPI只能有一个人背,在实际工作中很多人共同背一个KPI是常有的,特别是在目标分解之后。这里说的是一件事情到最后一定有一个人为此负总责,如果要杀头,第一个杀他。

组织架构如何设立是非常有讲究的,最重要的一个目的,就是为了建立“问责制”。如果对一件事情很重视,就应该在组织架构里体现出来,设立单独的部门和清晰的汇报关系,这才叫真正的重视。

职责明确就是为每件事情找到一个可以"杀头"的人,如果找不到,说明职责不够明确。

3、赏罚分明

当明确了职责后,随之而来的就是"赏罚分明",该杀的人要能杀的掉。

不要以为赏罚分明是很容易做到的,对大多数人来说都会非常的艰难,一个合格的管理者至少是要开过员工的。

护短是一种非常恶劣的行为。护短的后果就是是非不分,会让员工看到公司的体制是不公平的,是在任人唯亲。所以哪怕是再亲近的人,该杀的时候也决不手软(试问如果是一个跟了你很多年共患难过的兄弟,狠得心下手吗?)。反过来,哪怕是平时再不喜欢的人,只要真的做出了成绩,就一定要重赏。能做到这点的体制一定是透明的,一定是基于“目标清晰”和“职责明确”的,谁做的好,谁做的不好,一眼就清楚。更多学习内容请关注峰人院。

在一个成熟的公司里,不应该存在“不看功劳看苦劳”的事情,一切应该以结果为导向。同样也不应该去搞什么小团伙,不应该讲“谁是谁的人”,工作不能讲交情。做公司不是为了让谁开心,而是为了把事情做成。

4、超越伯乐

“超越伯乐”指对于人才要有培养,帮助人才成长。

事情是人做出来的,没人的话就别想要去做一番何等伟大的事业了。所以把“超越伯乐”放到了16字真言的最后一句。

大家应该都听过乔布斯对于“只招一流人才”的论述,这个道理人人都懂。一流的人才都来了,还有什么做不到的?但是,吸引一流人才的能力本身就是管理能力的一种体现。很多时候光靠薪水是吸引不来一流人才的,一流的人才去哪里都能拿到高薪。

一位老朋友跟我讲,他最佩服我的是在不同时期我都能吸引到一批最优秀的人到团队里,问我是怎么做到的?

“首先得自己有一个很大的梦想,然后让其他人相信这个梦想。”这是我能想到的唯一答案。管理者要善于做伯乐,要知人善用,把合适的人放在合适的位置上。团队的血液要流动起来,不能一成不变。峰人院刘勇老师在“如何成为优秀的管理者”课程中讲到,从普通管理者变成优秀管理者要过三道关:价值观、技能关和时间分配关,同时要提高自己的专业能力和人格魅力,并具备很强的事业心!

对于管理者来说,要善于利用“管理杠杆”,把自己直接汇报的下属培养起来,让他们能独当一面,好过自己累死。把自己累死的管理者一定不是成功的管理者。

“目标清晰,职责明确,赏罚分明,超越伯乐”是管理者需要具备的最基本素质,在此之上再去谈业务能力。如果一些创业者能够从一开始就明白并做到这些,创业的成功率可能会大很多吧。

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